Determinantes da Motivação

Diversas investigações recentes têm tentado esclarecer as influências da satisfação (baseada nas emoções individuais) na motivação (baseada na percepção cognitiva da função) e vice-versa. Segundo essas investigações, a percepção é não apenas influenciada como também influencia a satisfação, ou seja, existe uma relação de interdependência entre ambas. De facto, através do recursos a técnicas analíticas, L. A. James e L. E. Tetrick[i] vieram invalidar, em 1986, os pressupostos de que a satisfação é a primeira causa da percepção cognitiva da função, embora a influencie.
Esta conclusão vem assim reorientar a atenção dos gestores para a motivação enquanto causa da satisfação e não o contrário. Por outro lado, mais satisfação não significa, necessariamente, mais produtividade, o que não acontece com a motivação. Na verdade, a motivação é, como vimos, uma das principais determinantes da produtividade, sendo esta mais uma razão para a atenção dos gestores.
Em relação às principais determinantes da motivação Carlos Alves Marques[ii] divide-as em cinco dimensões, a saber:
- Concepção dos Sistemas de Trabalho
- Concepção dos Sistemas de Recompensa
- Caractrísticas Individuais
- Participação
- Cultura Organizacional


Sistemas de Trabalho/Tarefas Desempenhadas

Os sistemas de trabalho estão directamente dependentes das competências de quem efectua a estruturação das funções ou do trabalho. Na maioria das vezes, a estruturação de funções é efectuada com pouca ou nenhuma participação das Direcções de Recursos Humanos, levando a que se tenham em consideração apenas critérios de eficácia e eficiência esquecendo os interesses dos trabalhadores, podendo assim contribuir para a desmotivação. Carlos Alves Marques[iii] considera a estruturação de funções como a dimensão “hard” determinante da motivação e, consequentemente do desempenho individual, da produtividade e da competitividade; dimensão “hard” porque as funções monótonas e repetitivas ou desadequadas às suas capacidades e interesses dificilmente motivarão o trabalhador, mesmo que se sinta identificado com os objectivos organizacionais, satisfeito com as relações com os superiores colegas e subordinadas ou com a remuneração e outras recompensas recebidas. Ainda segundo Carlos Alves Marques, a partir do momento em que o trabalho está bem estruturado, diversas outras determinantes da produtividade e do bem-estar dos trabalhadores tornam-se mais fáceis, nomeadamente a gestão de equipas, a liderança, a obtenção de resultados, entre outros (a chamada dimensão “soft”).


Sistemas de Recompensas

As Teorias das Expectativas, do Reforço e do Estabelecimento de Objectivos tinham já confirmado o impacto das retribuições na motivação. É necessário, contudo, sublinhar que estas retribuições ou recompensas não incluem apenas as retribuições monetárias, mas também recompensas como a formação (desde que corresponda a uma necessidade sentida pela pessoa), o estatuto ou a carreira profissional. Tal como se tinha já concluido pela Teoria da Equidade, estas recompensas devem ser atribuidas por forma as pessoas sintam que é feita justiça, a qual é determinada pela equidade na relação resultados/recompensas com a relação resultados de outras pessoas/recompensas atribuidas a outras pessoas. É necessário não esquecer que esta equidade deve sê-lo também a nível externo (equidade em relação a pessoas de outras organizações) pois dela depende o sentimento de identificação com a organização.


Caractrísticas Individuais

As características individuais, entre as quais estão os interesses, as atitudes e as necessidades do indivíduo, constitui outra importante determinante da motivação. As três principais características determinantes da motivação podem ser distinguidas em:
- Locus de controlo interno versus locus de controlo externo: pessoas com locus de controlo externo (que atribuem o sucesso à sua própria acção) são mais facilmente motiváveis do que as pessoas com locus de controlo externo (que atribuem o sucesso a causas como a sorte).
- Auto-estima: pessoas com auto-estima mais elevada são mais facilmente motiváveis do que as pessoas com baixa auto-estima.
- Necessidades de sucesso: pessoas com mais necessidades de sucesso são mais facilmente motiváveis.


Participação

Tal como concluido pela Teoria do Estabelecimento de Objectivos, a identificação das pessoas com os objectivos organizacionais é fundamental para a sua motivação. Uma das formas de conseguir essa identificação é através da participação, directa ou indirecta, no estabelecimento desses mesmos objectivos. Mas não basta a participação na definição dos objectivos: é necessária também a participação na elaboração dos planos, da definição das políticas, regras e procedimentos, na gestão corrente e na tomada de decisões do dia-a-dia - é a chamada gestão participativa.


Cultura Organizacional

A Cultura Organizacional representa o sistemas de normas e valores sociais (padrões de referência que influenciam a forma como as pessoas agem e avaliam os acontecimento) aceites e partilhados por todos os membros da organização. A importância da Cultura Organizacional como determinante da motivação deve-se essencialmente às funções que desempenha[iv]:
- Dar um sentimento de identidade aos membros da organização
- Incentivar o empenhamento das pessoas
- Guiar e modelar o comportamento das pessoas

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[i] L. A. James and L. E. Tetrick, “Confirmatory Analytic Tests of Three Causal Models Relating Job Perceptions to Job Satisfaction”, Journal of Applied Psychology, 1986
[ii] Carlos Alves Marques, “Value Analysis in Organisational Context”, Tilburg University Press, 1991
[iii] Marques, Carlos Alves, “Comportamento Organizacional e Gestão de Empresas”, Publicações Dom Quixote, 1996
[iv] Smircich, L., “Concepts of Culture and Organisational Analysis”, Administrative Science Quarterly, 1983


Por Paulo Nunes - Consultor de Empresas (pcnunes@sapo.pt)